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Mutuelles d'entreprises : bien couvrir ses salariés

le 05 octobre 2015 - Caroline Thermoz-Liaudy - Économie - article lu 247 fois

Mutuelles d'entreprises : bien couvrir ses salariés
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Il est presque déjà trop tard pour faire son choix posément. Depuis 2013, tous les employeurs savent qu'ils devront obligatoirement proposer à leurs salariés une protection sociale en 2016. Comment choisir son organisme ? Quelles garanties préférer ? Comment faire le bon choix collectif ? Plus que 3 mois pour trouver les réponses.

À partir du 1er janvier 2016, et conformément à la loi du 14 juin 2013, une couverture complémentaire santé collective, ou mutuelle d’entreprise devra être proposée automatiquement par l’employeur à tous les salariés, en complément des garanties de la sécurité sociale.
Le texte prévoyait aussi des délais de négociation entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, et certaines professions sont de toute façon déjà conventionnées. Mais à défaut, et bien souvent pour les plus petites structures, ce sera à l’employeur de s’asseoir autour de la table et de faire le bon choix pour tous.

« Le mieux est que tout le monde puisse discuter et que cette obligation soit un prétexte d’ouverture du dialogue social. On va pouvoir parler avec ses salariés de protection sociale, de comment est fait un bulletin de paie, et expliquer que ces produits sont des prestations complémentaires, qui représentent au final un bien social, explique Jacques Maureau, président de l’ordre des experts-comptables de Rhône-Alpes. C’est soit un piège, soit une opportunité. Le piège c’est la complexité du système si on veut le résoudre seul. Et comme c’est obligatoire, ça peut être vu comme une contrainte supplémentaire, sans retour énorme. » En fonction du type d’entreprise, les configurations de choix changent. Les conventions collectives, ou les préexistants dans la société sont autant de facteurs à prendre en compte. « Et c’est finalement très rare que les entreprises ne travaillent pas déjà avec des compagnies d’assurances qui proposent soit des mutuelles, soit des retraites complémentaires. » En cas de non-accord cependant, entre le dirigeant de l’entreprise et les représentants du personnel, l’employeur doit mettre en place un contrat collectif par décision unilatérale.

Obligations et exceptions

Quel que soit la façon dont aura été choisi ce contrat, il devra obligatoirement porter un certain nombre de conditions. D’abord, des modalités qui n’ont rien de nouveau dans le monde de la protection sociale d’entreprise, la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation, le reste à charge étant payé par le salarié. La couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit. Le contrat devra aussi respecter le panier de soins minimum, soit un socle garantissant l’intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie (sous réserve de certaines exceptions), la totalité du forfait journalier en cas d’hospitalisation, les frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel, et les frais d’optique forfaitaire avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.
Certains salariés pourront cependant être en droit de renoncer  à cette couverture, à des conditions bien précises. Ceux qui bénéficient déjà d’une couverture collective, par exemple de par l’emploi du conjoint, pourront demander une dispense d’adhésion à condition de justifier chaque année la couverture dont il bénéficie. Les salariés en CDD, ceux à temps partiel ou les apprentis peuvent aussi y renoncer par demande écrite. Dans toutes ces situations d’exception, l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance doit prévoir cette faculté. Enfin, au premier janvier prochain, les salariés déjà présents dans leur entreprise lors de la mise en place du dispositif pourront y renoncer dans les cas où le choix du contrat a été fait de façon unilatérale de l’employeur et avec participation financière du salarié. « Il y a différents cas d’exclusion volontaire, mais plus le temps avance, plus ils se restreignent. Il y avait par exemple une condition d’ancienneté, mais qui a été révisée en août dernier. Les textes sont soit revus, soit relus, ce qui fait que la situation est mouvante. »

Combien ça coûte ?

Les différences de tarifications entre les différentes propositions peuvent être conséquentes. Les estimations globales des compagnies d’assurance évaluent entre 20 et 30€ le prix mensuel d’une mutuelle moyenne correcte, mais il existe des propositions bien inférieures. « L’économie immédiate risque d’avoir un retour de bâton important » prévient J.Maureau. « Les grandes compagnies ont tendance à dire que ce régime minimum a un coût et que sur le marché il y a des produits en dessous de ce coût. Cela risque de se répercuter par une augmentation soudaine dans 1,2 ou 3 ans de ces produits. » Une augmentation qui devrait être rétroactive. Dans ce cas, les employeurs se verraient obligés de « rembourser » les économies faites les premières années.
Mieux vaut peut-être ne pas jouer la carte de l’économie, même si pour l’employeur, déjà dans l’obligation de répondre à un grand nombre de charges, l’application de la loi va avoir un coût. « C’est un frein psychologique parce que l’employeur va voir une charge supplémentaire, là où le coût du travail est déjà lourd. 30 € par mois pour 10 salariés à l’année ça fait 3 600 € par an. Même partagé avec le salarié, c’est un coût qu’il faudra supporter, sans avoir d’allègement de charges par ailleurs. Souvent la hausse des charges donnait lieu à ré indexation des salaires pour compenser, là on ne sera pas dans cet état d’esprit. Il va donc falloir discuter. Surtout que parallèlement, le salarié va voir que son net à payer a baissé… Sans dialogues pour faire comprendre les enjeux de l’avancée sociale, les deux parties pourraient mal le vivre ».

Caroline Thermoz-Liaudy

Pourquoi faire appel à un expert ?

S’il ne revient pas forcément au comptable de travailler avec les compagnies d’assurance, il peut lui revenir de faire une sélection avec l’employeur et de travailler en partenariat avec les assurances pour mettre en place un créneau efficace. Il s’agit alors de recueillir le cahier des charges de l’entreprise, et de faire le lien avec un professionnel de l’assurance « Pour entamer le dialogue social auprès de son client entrepreneur, et peut-être même auprès de ses salariés, un expert-comptable a son utilité, conjointement avec la compagnie d’assurance qui va donner des outils d’information et de comparaison» explique le président de la chambre régionale des experts-comptables.
Et en fonction des entreprises, les besoins et obligations ne sont pas les mêmes : certaines proposent déjà des contrats de mutuelles (qu’il est toujours possible d’améliorer grâce au dialogue ouvert avec l’expert-comptable), d’autres dépendent de conventions collectives, et il y a ceux qui sont hors du champ, souvent les TPE.

«  Pour les métiers conventionnés, on va aussi devoir expliquer ce qu’on impose. » Autre point auquel tient énormément Jacques Maureau : la pédagogie. « La loi nous l’impose, alors autant bien le vivre. Notre approche est de valoriser ces mesures. Personnellement, j’encourage à aller un peu plus loin que le panier minimum pour que l’entreprise soit plus attractive. Parce que l’emploi c’est certes le coût du travail, mais c’est aussi la difficulté d’embauche. Il y a des entreprises, notamment des TPE qui ont du mal à recruter, en partie parce qu’elles offrent moins d’avantages que les autres. Il faut profiter de ce passage pour faire monter l’entreprise dans la grille d’attractivité et en faire un outil. »



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